许多求职者都抱怨说用人单位以学历高低取人，重学历而不重能力。这里面涉及到的是一个典型的求职者与用人单位双方信息不对称的问题。

    问题关乎求职者和需求单位两个方面，因此，对于这个问题的理解也应从双方来权衡考虑。对于求职者来说是希望能够找到好一点的工作，而对于用人单位来说，一般情况下，总是希望能找到最好的人才，以使有限的人事开支发挥最大的效用。双方实际上构成一种能力与工资收入的交换关系。在这一交换关系中，双方都希望自己的效用达到最大化。求职者希望自己的才华能得到最大程度的赏识，尽可能地得到多一些的收入以及其他方面的发展；而用人方则希望付出的每一个铜板都能发挥最大的效益。因此，这一双向选择就是一个双方的博弈过程。
    但是求职和用人是两回事，求职是一个短暂的过程，而用人则相对来说是一个较长的时期。为了节省成本，也缘于今日中国普通人才大量过剩，形成人才市场上的买方市场，用人单位不可能对每一个求职者都进行一番试用，而只能是通过简单的面试程序决定前来应聘者的去留。在这个短暂的双方交流过程中，用人单位无法对应聘者的综合素质进行全面考察。一般情况下，多是听其言，观其行，再就是通过一些社会上的可信的证明材料了解应聘者的相关背景资料以决定取舍。
    面试过程中的双方交流当然是极其重要的，很多时候，或许一句看似无关紧要的话或者某一个微小的动作就有可能影响整个面试的成功与否。但是，简单的面试过程应聘者言行举止透露给用人单位的信息毕竟是有限的，而且，应聘者关于自身情况的介绍，也不一定就能让用人单位充分信任。在今日中国的背景下，用人单位在无法对应聘者的详细资料做更多了解的情况下，就只能退而求其次，把自己的信任投给社会权威部门出具的一些相关的资信证明材料，而其中，应聘者的学历就是证明应聘者能力高低的一个非常重要的参数。因为从常理来说，多受一些时间教育的人，总要比受教育时间少的人接受到的知识与技能要多。当然，其中也有例外，但是，用人单位通常不会从例外去考虑问题，而更多地会从常理去判断事理。这也就是用人单位为什么在用人时首先多看文凭高低的一个重要因素。
    因此，针对这一问题，应聘者只能承认现实，采取先就业后择业的曲线职业发展道路，在工作中积累经验，用工作经验来弥补自己学历的不足。而对用人单位来说，恐怕更多的就是要考虑如何进一步细化用人的可操作性的指标体系，从包括文凭在内的更多的综合指标中去全面权衡用人的取舍。